Foto bloot ter illustrasie. (Foto: Josefa Ndiaz / Unsplash)
Talle vroue wêreldwyd wil hul werkplekke binne die volgende vyf jaar verlaat omdat hulle uitgebrand voel en beperkte bevorderingsgeleenthede ervaar.
Dít is van die kernbevindings wat Deloitte Global onlangs in ʼn verslag, Women@Work 2022: A Global Outlook, bekendgemaak het. Deloitte beskryf uitbranding voorts as ʼn “epidemie” wat dringend aandag moet geniet.
Die verslag volg op ʼn opname wat die maatskappy onder 5 000 vroue in 10 sektore en lande, waaronder Suid-Afrika, Australië, Duitsland, Amerika en die Verenigde Koninkryk, gedoen het.
Deloitte meld dat die uitslae wel ʼn effense verbetering in werkstevredenheid en -motivering vergeleke die vorige jaar se opname toon – waarskynlik weens die verslapping van talle lande se Covid-19-beperkings. Die maatskappy sê egter dat uitbranding “skrikwekkend hoë vlakke” bereik het.
Benewens uitbranding het talle respondente ook aangedui dat hulle uitsluitende gedrag, teistering, minagting of ongelykheid in die werkplek ervaar – ʼn neiging wat veral deur mense in die LGBTQ-gemeenskap en etniese minderheidsgroepe ondervind word.
Daarmee saam lyk dit of veranderende werksure – oftewel hibriede werksmodelle – ook sy tol op vroue se geestelike en emosionele welstand eis, aangesien hulle heeltyd aan diens moet wees en verminderde werksure nie ʼn verminderde werkslading beteken nie.
| Ervarings in die werkplek | “Ek voel uitgebrand” | “My stresvlakke is hoër as ʼn jaar gelede” | “Ek voel gemaklik om oor geestesgesondheid in die werkplek te praat” | “Ek voel gemaklik om geestesgesondheid as rede vir my afwesigheid te verskaf” | “Ek voel minder optimisties oor my loopbaanvooruitsigte as dieselfde tyd verlede jaar” |
|---|---|---|---|---|---|
| Vroue wie se werksure gedurende die pandemie verander het | 65% | 70% | 26% | 24% | 61% |
| Vroue wie se werksure nie gedurende die pandemie verander het nie | 22% | 31% | 65% | 58% | 24% |
Uitbranding deur stres aangeblaas
Meer as die helfte van die respondente wil hul huidige werkplek reeds binne die volgende twee jaar verlaat, terwyl net 10% beplan om vir langer as vyf jaar aan te bly. Altesame 53% van respondente sê hul stresvlakke is hoër as ʼn jaar gelede, terwyl byna die helfte uitgebrand voel. Uit alle respondente wat tans aktief na ander werk soek, het byna 40% uitbranding as die hoofrede aangevoer
“Ons ontleding toon dat hoë uitbrandingsvlakke grootliks deur vroue in middelbestuursrolle en jonger vroue (tussen 18 en 25) ervaar word, met 61% van die respondente in albei demografiesoorte wat uitgebrand voel.”
Hoewel daar vanjaar ʼn effense verbetering in respondente se algehele geestesgesondheid opgemerk is, het ongeveer die helfte aangedui dat hul geestesgesondheid “swak of uiters swak” is. Een derde het verlof weens uitdagings met hul geestesgesondheid geneem, hoewel 43% sê hulle ongemaklik voel om dié uitdagings binne die werkplek te bespreek.
| Redes waarom vroue hul huidige werkgewer wil verlaat | Uitbranding | Te min vergoeding | Te min bevorderingsgeleenthede |
|---|---|---|---|
| 38% | 27% | 13% |
| Redes waarom vroue hul vorige werkgewer verlaat het | Te min bevorderingsgeleenthede | Werk/lewe-balans is gebrekkig | Te min vergoeding |
|---|---|---|---|
| 38% | 27% | 13% |
“Altyd-aan”-kultuur
Foto bloot ter illustrasie. (Foto: Elisa Ventur / Unsplash)
Nóg ʼn beslissende faktor wat wydverspreide uitbranding aandryf, is die “altyd-aan”-kultuur by sommige werkplekke wat ʼn swak werk/lewensbalans tot gevolg het.
Slegs 45% van vroue het hul vermoë om van werk af te skakel as “goed of uiters goed” beoordeel, en 34% het dit as “swak of uiters swak” beoordeel. Van die vroue wat nie kan afskakel nie, is 42% bekommerd dat enige onbeskikbaarheid hul loopbaanvooruitgang kan kelder, terwyl 7% oorweeg om die arbeidsmag tydelik of permanent te verlaat indien hul werkgewer nie aandag aan dié kwessie skenk nie.
Navorsers het ook ʼn algehele afname in werkstevredenheid en -motivering opgemerk.
ʼn Kwart van alle respondente beskou hul werkstevredenheid en motivering by die werk as “swak” of “uiters swak”. Optimisme oor werksgeleenthede het ook onder byna die helfte van alle respondente afgeneem.
| Aantal vroue wat hul geestesgesondheid as “goed/ baie goed” ag | 39% |
| Aantal vroue wat in 2022 meer stres ondervind | 53% |
| Aantal vroue wat uitgebrand voel | 46% |
| Aantal vroue wat gemaklik voel om oor geestesgesondheidskwessies in die werkplek te praat | 43% |
| Aantal vroue wat ondersteuning van hul werkgewer ten opsigte van geestesgesondheid ontvang | 44% |
Buigsaamheid nie almal se werklikheid
Hoewel meer vroue vanjaar kan sê hul werkgewer bied buigsame werksmoontlikhede, is die persentasie steeds laag (33%).
Vroue wat hul ure tydens die pandemie verminder of verander het, toon aansienlik laer vlakke van geestelike welstand en motivering by die werk. Hulle is ook meer as twee keer so geneig om te sê hul stresvlakke is hoër as ʼn jaar gelede, vergeleke diegene wat nie hul ure verander het nie (70% teenoor 31%). Dié vroue is ook byna drie keer so geneig om uitgebrand te voel (65% teenoor 22%).
Vroue wat deeltyds werk, is byna 10% meer geneig om te sê dat hulle uitgebrand voel as diegene wat voltyds werk.
Hulle is ook baie minder geneig om te sê dat hulle voldoende geestesgesondheidsondersteuning van hul werkgewers kry en ook nie so gemaklik om geestesgesondheid as die rede vir hul afwesigheid bekend te maak nie.
“Dit dui alles op ʼn gebrek aan ondersteuning vir daardie vroue wat kies om buigsaam of deeltyds te werk, met organisasies wat moontlik hierdie werkopsies bied, maar nie werklik werkladings aanpas nie.”
Hibriede modelle bied moontlikhede én uitdagings
Terwyl hibriede werksmodelle geleenthede bied wat buigsaamheid moontlik maak, skep dit ook ʼn risiko vir die uitsluiting van dié wat nie fisiek teenwoordig is nie.
Byna 60% van vroue wat in hibriede werksomgewings werk, voel hulle word by belangrike vergaderings uitgesluit. Amper die helfte sê hulle het ook nie genoeg blootstelling aan leiers en loopbaanontwikkeling nie.
Boonop het slegs een kwart van respondente gesê dat hul werkgewer duidelike verwagtinge uiteensit ten opsigte van waar en wanneer hulle moet werk. Dit skep veral uitdagings vir vroue wat ander versorgingsverantwoordelikhede moet nakom.
| Toename in verantwoordelikhede onder vroue wat werksure gedurende die pandemie verander het | Tyd bestee aan huishoudelike take | Tyd bestee aan die versorging van kinders | Tyd bestee aan die versorging van ander afhanklikes
|
| 50% | 48% | 43% |
| Toename in verantwoordelikhede onder vroue wat nie werksure gedurende die pandemie verander het nie | Tyd bestee aan huishoudelike take | Tyd bestee aan die versorging van kinders | Tyd bestee aan die versorging van ander afhanklikes
|
| 38% | 45% | 31% |
Teistering en minagting neem toe
Die meerderheid vroue (59%) het al vorme van teistering ervaar – hetsy fisiek of verbaal. Meer vroue voel ook dat hulle dikwels geminag word. Dít sluit onderbrekings in terwyl hulle praat, verkleinering en neerhalende gedrag. Dit het met 8% vergeleke die vorige jaar toegeneem.
Ondanks die aantal vroue wat dié soort gedrag ervaar, sal net ʼn klein persentasie (31%) dit eindelik by hul werkgewers aanmeld.
In teenstelling hiermee, toon vroue by maatskappye met inklusiewe werkskulture hoër vlakke van vertroue, betrokkenheid, gemak, geestesgesondheid en werkstevredenheid. Hulle beplan ook om langer by hul werkgewer aan te bly. Dié vroue het ook beter ondervindings met hibriede werksmodelle.
Hoe nou gemaak?
Deloitte beveel in die verslag aan dat werkgewers dringend aandag aan die “uitbrandingsepidemie” moet gee. Daar moet onder meer gekyk word na wat uitbranding in hul organisasie veroorsaak, en wat gedoen moet word om uitbranding teen te werk.
Werkgewers moet geestelike welstand ook ʼn prioriteit in hul organisasie maak. Dit beteken nie net ondersteuning aan werknemers wat dit benodig nie, maar ʼn uitwissing van die stigma wat vroue verhoed om hul geestesgesondheidsuitdagings met hul werkgewers te bespreek.
Deloitte beveel ook aan dat werkgewers wat buigsame opsies aan werknemers bied, toegewyd aan dié opsies moet wees en verseker dat dit reg toegepas en bestuur word. Vroue wat kies om van dié opsies gebruik te maak, moet dit sonder vrees vir uitsluiting en veroordeling kan doen.
